麦克利兰的-成就动机理论
麦克利兰对管理学的贡献主要表现在激励理论方面，其中，成就动机理论是他最为典型也最具价值的理论。麦克利兰的成就动机理论大体可以分为对动机 的研究、对成就需要的研究这样两个部分。他在进行动机研究的过程中发现了人类对于成就感的需求，伴随着对于成就感需求的深入研究继而总结出影响人类和组织 行为的三种需要，最终以三种需要理论（three needs theory）而著称。
心理学界对动机的研究可以追溯到这个学科的诞生时期。在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行过不同的研究。精神分析 学派以弗洛伊德为代表，他们用梦的解析、自由联想等方法来研究动机，将人们的行为动机归结于性和本能。这种研究方法和技术的可重复性较差，并且难以得出有 代表性的确切结论，也难以测量出动机的强度。行为主义学派的心理学家以华生和斯金纳为代表，用实验的方法研究动机，回避了内心活动因素不可测量的难题，能 够准确地发现行为和刺激物的关联，但由于动机是通过动物实验进行的，难免会把动机定义得过于狭窄。在这种研究中，由于实验手段的限制，引发动机的因素主要 集中在一些基本生存需要上，比如饥饿、干渴、疲惫、疼痛等，对人类的动机和动物的动机不能进行有效区分。人类所特有的情感和内心活动是不能测量的，也就被 排除在研究的范围之外。比如说，事业心与动机到底有没有关系？如果有关系，这种关系是以什么方式表现的？强度如何？在以往的心理学研究中，这些问题是难以 回答的，从研究的方便出发，行为主义往往以界定研究范围的方式回避这些问题。正是因为存在这些弊端，麦克利兰主张采用系统、客观、有效地方法研究动机，并 且侧重研究人的高层次需要和社会性动机，以此来摆脱精神分析学派和行为主义学派的动机研究中所存在的局限性。
麦克利兰主要通过主题统觉测验（Thematic Apperception Test，简称TAT）来测量个体的动机。主题统觉测验最初是由默瑞（H. A. Murray）和摩尔根（C. D. Morgan）于1935年设计的（1943年，他们出版了《主题统觉测验》一书）。这是一种使用图像投射的方法来测量个体的需求和动机的测验设计。全套 测验用具是30张各种形状含义模糊的图片，有的用于成年男性和女性，有的用于男孩和女孩，还有些是所有人都可以用的。第一次测试时，让被测试者根据图片画 面，讲出一个自己按图画理解的小故事。这个小故事成人要求300字左右，儿童要求150字左右，起码要说明图片上发生了什么事，并描绘出图片主人的感受和 事件结果。第二次测试要更复杂一些，要求被测试者充分发挥想象力，把故事讲得更完整更生动。最后一次，是用一张白卡，让被测试者想象这张白卡上有画，再讲 一次故事。如果想象不出白卡上的画，就闭上眼睛编出一个故事。然后，由研究人员对被测试者所讲的故事进行分析，从而了解他们的内心世界及其心理活动，研究 这些心理活动和相应行为的关系。这种测试的目的主要是为了获得测试对象对于外部世界的认知倾向和认知内容，它通过测试个人对图片的的感知，个人赋于图片的 意义，以及个人组织这些图片内容的独特方式，来反映出个人的心理差别。由此，就可以确认被测试者存在哪些需要，以及由需要派生出的压力，由压力引发的动 机，进而确认这个人的性格特点。
但是，默瑞提出的主题统觉测验是不是可靠，在当时就引起了比较普遍的质疑。很明显，靠对一个人按照某种图像讲出的故事来测定他的需要和动机，在 外行看来，似乎同传统的“测字术”差不了多少；在内行看来，这很难达到现代科学方法要求的可重复性和可证伪性。对此，麦克利兰从加强这种测试的客观性入 手，修改了这种方法，使之更适合于团体的测试或大规模人群的测试。他把主题统觉测验和问卷调查结合起来，以求更准确地测定被测试者的人格，同时能够使这种 测试定量化和标准化。正因为这种改变，麦克利兰被人们看作心理学测试中定量化的开创者。在这种测试中，图片的性质以及出示的方式，都不能向测试对象明示或 者暗示测试目的，也不许试验人员向测试对象说明后续研究中如何解释被测者的反应。这样，就可能避免对测试对象的诱导和干预，以保证测试对象是完全按照自己 的认知习惯来表达出自己的看法。在对测试答案进行分析的方法上，麦克利兰突破最大，他采用的计分办法已经采用了标准化手段，把故事的特征分成相应的类别， 确定不同类别的特征及分值，然后看测试对象所讲的故事中是否出现出这些特征，并以统计方式得出结论。另外，麦克利兰还区别了主题统觉测验方法和问卷测量方 法的不同，指出这两种方法适合不同的基本人格特征。问卷测量法适合测量被试者的认知，尤其是焦虑测验问卷适合于测量人们逃避失败的动机；而主体统觉测验更 适合测量被试者内隐的、潜意识的动机，尤其是适合于测量追求成功的动机。
再进一步，麦克利兰在研究中发现，大多数人可以从心理上分为两种，少部分愿意通过寻求机遇和挑战来获取成就感，而大部分则对获取成就感抱以无所 谓态度。这一现象引起了他的关注，他试图通过研究来解释一些问题：成就感是否是偶然的现象？成就感是单独动机还是复合动机？成就感能不能够培养？
麦克利兰的解释从一个针对失业工人的实验开始入手，试图解答这些问题。宾夕法尼亚州伊利镇一家工厂解雇了450名工人，心理学家通过调查发现， 这些被解雇的工人在失业后，应对行为有着明显的不同。大多数人都选择了在家休息一段时间，到就业总署去登记，消极地等待类似的工作机会，却不肯外出寻找工 作。但也有极少数人以积极态度对待再就业，他们失业当天就到相应部门进行就业登记，积极打探并参加有可能增加就业机会或者改善就业状况的各种训练班，学习 新的职业技能，同时通过各种方式寻找就业机会，甚至背井离乡外出寻找工作。尽管上述两类人群所处的环境大体相同，同样遭遇失业、亟需工作，但是他们的表现 却大不相同。总体上看，只有少量人会积极地寻求新的职业，大多数人则一边忍受煎熬一边等待。对于这种少量人表现出的积极状态和比常人强烈得多的动机，麦克 利兰称之为“A型动机”。他的成就动机理论，正是对“A型动机”的研究形成的。所谓“A型动机”来源于心理学中A型人格和B型人格的区分。有人认为，所谓 A型人格，就是进取心态（Aggressive）。
麦克利兰总结出A型动机者的三种性格特点：（1）自己设定挑战性的目标。具有A型动机的人在可以自主确定工作目标时，总会挑选难度适中的任务， 偏于自己的能力所能达到的上限，而不会避难就易，但也不会不自量力。他以套圈游戏为例。如果在套圈游戏中允许每个人自行决定站立距离，那么，不同性格的人 在不受干扰的情况下，选择的距离是不一样的。有人会为了避免失败而站得尽可能近，有人会不计较成败而随随便便站得过远，而具有“A型动机”的人不会站得太 近也不会太远。他们往往会认真测量距离，计算站立位置，做到使套圈既不会轻而易举，又可以在努力下取得成功。（2）喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶 然的机遇坐享成功。A型动机的人注重自己努力的结果，而不喜欢靠碰运气或者指望天上掉馅饼。比如，在没有绝对把握成功的情况下，有人会幻想神助，有人会轻 言放弃，而A型动机的人会实事求是地计算成功概率，并做出最大努力；在成功机会相等的情况下，有人会掷骰子选择，有人会听任自然，而A型动机的人既不掷骰 子也不听天由命，而是尽可能采用理性方式解决问题。（3）要求立即得到反馈信息，弄清工作结果。A型动机的人不喜欢那种需要长时间才能看出效果的工作，他 们需要努力和效果的直接衔接，缺乏“积跬步以至千里”的耐心。如果让他们自己选择工作，他们宁愿当推销员，也不会当教师，因为前者的工作结果立刻就能显 现，而后者的效果要相当长的一段时间才能显现。
麦克利兰对A型动机的人进行概括之后，并不满足于现象的描述，他进一步对A型人的行事原因进行了分析，发现他们都具有较强的成就方面的需要。正 是这种需要，使他们常常考虑如何把事情干得更好。那么，这种成就需要是先天的还是后天的？麦克利兰认为，这种成就需要并非与生俱来，而是源于后天的培养。 正是人们的需要不同，动机不同，才导致某个特定人物的行为也与其他人不同。比如，在麦克利兰的实验中，当参加实验者具有选择自己工作伙伴的自主权时，那些 成就需要强烈的人宁愿选择专业技术水平高的人，也不愿选择亲密的朋友。另一些人则会选择自己合得来的人，或者选择能够受自己支配的人，而不选择熟悉工作任 务的人。后一种人的行为并非没有动机，只是他们的动机不受成就需要的影响，而是受社会交往需要的影响，或者受权力需要的影响。
在此，麦克利兰提出了个体在工作情境中的三种需要理论。
（1）成就需要。事实上最早系统地提出成就需要这一概念的是心理学家默瑞（《人格的探索》，1938年）。默瑞认为，成就需要是指个人想要尽快 地且尽可能地把事情做好的一种欲望或倾向。他将成就需要界定为如下欲望：“为完成困难的工作，为操控或组织事物、人物或思想，为尽快且独立地做好事情，为 克服障碍并且达到高的标准，为超越自己，为超越并且胜过别人，以及为使得个人的才能通过成功地学习而增进自我尊重”。在默瑞的影响下，麦克利兰认为，成就 需要是个人人格中一种持久而且稳定的特性，集中表现为追求某种能表现事业成就的目标，这种特性就是成就动机（achievement motivation）。他进而将成就动机界定为“个人在做事时与自己所持有的良好或优秀标准相竞争的冲动或欲望”。
（2）亲和需要。这是一种相互交往、相互支持、相互尊重的需要。通常表现为希望建立友好亲密的人际关系，寻求被他人的喜爱和接纳。亲和需要较高 的人，会以自己作为群体的一员而感到满足，倾向于与他人进行交往，他们追求人与人之间的友谊和信赖，喜欢合作而不是竞争，希望彼此间的沟通与理解，他们对 环境中的人际关系十分敏感。
（3）权力需要。即影响和控制他人并且不被他人控制的需要。权力需要较高的人，喜欢支配他人，追求社会地位，追求对别人的影响，喜欢使别人的行 动合乎自己的愿望。他们也追求出色的工作业绩，但这种追求往往是为了获得社会地位和得到别人的尊重，而非为了个人成就感的满足。
在这三种需要中，麦克利兰对成就需要进行了深入分析。他指出，成就需要可以创造出富有创业精神的任务，成就需要强烈的人由于时时想着如何把工作 干得更好，往往能够做出成就。因此一个公司如果成就需要强烈的员工很多，往往就会经营顺畅、发展迅速。对于国家发展也是如此。在麦克利兰1961年出版的 《取得成就的社会》一书中，他选用了能够反映成就主题的文学作品和艺术设计作品，采取一套标准的编码统计方式，确定成就动机指数，同时以相应国家总贸易 量、煤炭生产量和电力生产量，作为经济发展的指标，对成就训练和社会经济发展的关系进行量化研究。麦克利兰指出，详尽的定量分析可以表明，古代的希腊，中 世纪的西班牙，1400年至1800年的英国，以及许多现代国家，无论是资本主义国家还是社会主义国家，无论是发达国家还是发展中国家，都符合他提出的观 点。比如，经济发达的英国，用儿童读物来衡量，1925年前后，这些读物的成就感内容所占比重在25个国家中排第5名，当时它的经济运行也居于世界前列。 到了1950年，英国儿童读物中成就感内容所占比重下降，在39个国家中排第27名，它的国家领导人也开始被创业精神缺乏而引起的经济衰落所深深困扰。这 一实例同时也印证了成就需要是可以通过后天培养习得的。成就动机的内涵差别，也会塑造成就需要的不同取向。比如，麦克利兰通过比较很注重培养孩子成就感的 印度和中国。相比较而言，印度对于孩子的鼓励和培养保存着相当多的宿命论色彩，而中国更加注重现实世界的改进。正因为这种差别，麦克利兰断定，在长时间的 努力之后，中国将会超过印度。
按照麦克利兰的观点，一个社会的发展，政治制度、经济制度和地理资源因素都是次要的，关键在于人们是否具有成就动机。成就感的培养从总体上看与 国家的经济发展同步，但据麦克利兰分析，文化作品中的成就导向，要领先于经济发展。比如，在古希腊，按照贸易量的统计，雅典经历了起步期（前900－前 475）、鼎盛期（前475－前362）和衰退期（前363－前100），在这些不同时期中，赫西奥德（Heslod）、色诺芬（Xenophon）、亚 里士多德（Aristotle）等代表人物的作品，其成就主题的升降频率领先于经济兴衰，同时高度正相关。麦克利兰还指出，成就感虽然是后天培养的，但童 年经历特别重要，父母在儿童早期的训练和教育方式，对成就感的形成具有决定性作用。其中最重要的莫过于培养孩子的自主意识和独立意识。根据他的研究，对孩 子的管束越多，孩子的成就感越弱；对孩子保护越多，孩子的依赖性越强，将来的竞争力也就越差。麦克利兰甚至断言，古代雅典之所以走向衰落，很可能是把孩子 交给奴隶抚养造成的，因为奴隶有很强的依赖性而缺乏自主性。所以，按照麦克利兰的观点，国家的兴衰，取决于儿童时期的培养方式。
当然，强调儿童时期的培养，并不是放弃成人阶段的后续努力。在认识到成就需要对个人和国家的巨大影响之后，麦克利兰接着寻找培养成人成就感的方 法，这是他的研究初衷。从1960年开始，以麦克利兰为首的一批心理学家在哈佛大学进行了大量的实验，他们选择企业经理为研究对象，为了提高研究对象的成 就需要，设计出一种“全压”训练班的方法。麦克利兰为训练班设定了四个目标：①教育参加者怎样向具有较高成就感的人那样思考、谈吐以及行事。②鼓励参加者 为自己的今后两年设置出更高的、计划周密的现实工作目标，然后每六个月核查一次，检验他对自己预定目标的实现程度。③使用各种技巧使参加者了解自己，譬如 向集体解释自己的行为，进而共同分析这一行为的动机，从而打破旧有的习惯和思维，重新审视自己的成就目标。④通过了解彼此之间的期望与担忧、成功与失败， 在远离日常生活的全新环境中，经过共享一段经历，创造群体的团结精神和集体意识。
起初，迫于当时美国心理学界关于“人的基本动机是儿童时代形成的，以后很难改变”这一共识的影响，研究者们对于实验能否成功并无信心，包括麦克 利兰自己，也承认儿童时期训练的地位和作用。但是，他们又不甘心任由儿童时期的缺失和遗憾一直保存下去。怎样在成人阶段能够对成就追求有所改进，他们受到 类似戴尔·卡耐基这种榜样的影响，坚持自己的实验。最终，实验是成功的，参加实验的人员，程度不同地提高了其成就动机。后来，这种训练班为美国企业、墨西 哥企业和印度企业的经理人员举行过多次。例如，他们在印度实施了这一培训计划，对管理者和企业主进行为期10天的培训，这些受训人员的训练效果在6－10 个月内就能显示出来。经过训练的人员，在市场上变得比以前活跃，创业精神和主动性普遍有所提高，经营活动的范围会相应扩大，公司利润也有程度不同的增加。 这一研究结果表明，针对成人的成就训练，对于童年这种训练不足的人员，不失为一种亡羊补牢的措施，尤其对发展中国家和低收入人群（因为这种群体往往呈现出 成就欲望不强的倾向）具有重要意义。
麦克利兰的成就动机理论对管理理论和管理实务都产生了巨大的影响。在他那里，成就动机成为不同于以往的激励方式，更重要的是，他强调这种产生激 励力的需要是可以通过后天习得的。麦克利兰的研究，为激励问题提出了新的思路和新的解决方法。但是，从理论的角度看，麦克利兰强调人的成就动机是后天形成 的，是可以改变并加以培养的，还缺乏严密的理论证明。所以，对他的理论，一直有着学术性的质疑。但是，麦克利兰对自己理论的潜力坚信不疑。他深信，随着心 理学的发展，他的理论能够得到逐步完善。或许对他而言，重要的不是如何评价他理论的对错，而是发现这一理论的潜在意义，重视它的有利影响，然后将这种有利 影响推广、发扬。从积极意义讲，存在着质疑的声音，正是这一理论能够不断发展的一个驱动力。
麦克利兰的素质模型
麦克利兰有一个著名的冰山模型。在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。水上的部分是表象特 征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易 被挖掘与感知。麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。这个比喻看似浅显，却蕴含着巨 大的理论价值和实践价值，对管理学尤其是人力资源管理产生了重大影响。它揭示出影响个人绩效的最主要的素质并非是我们传统认为的那些东西。麦克利兰在他学 术生涯的后期，主要精力都放在这一方面。
麦克利兰的素质研究是从对管理人员进行工作绩效测评的过程中开始的。他的咨询公司——麦克伯咨询公司接受了大量企业和政府机构委托的管理人员工 作绩效评估。在具体进行工作绩效评估的过程中，他发现传统的人力资源测评方法存在着相当多的问题，缺乏评价的有效性。传统的测评方法主要注重智力、知识能 力和专门技能，但是这些因素无法预示将来工作绩效的高低和个人职业生涯的成就。除此之外，传统测评所注重的因素需要相当的成本投入，如学历的获得或者某一 专门技能的训练。这会造成对社会底层人员以及弱势人群的歧视。比如说，一个只具有小学文化程度者的职业前景很有可能超过博士，但以往的测评方法不可能给前 者以更高的评价。经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质（competency），具体来说就是类似“成就动机 ”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。
Competency一词，翻译为“才能”或者“能力”更确切。但是，在中国，一说到才能往往会联想到技术性能力，而不是把它同胜任力联系起来。所以，本文采用“素质”一词，以强调其“胜任力”性质。
1973年，麦克利兰在《美国心理学家杂志》（American Psychologist）上发表了著名的《测量素质而非智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）一文，正式提出“素质”的概念。他在文章中引用了大量的资料，说明仅凭智力测验来判断个人能力的不合理性，并进一步指出，人们 主观上认为能够决定工作绩效的一些诸如人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，麦克利兰强调要抛弃传统的理论假设和主观 判断，坚持从第一手的材料出发，发掘那些能够真正影响工作绩效的特质和因素。他在文章中指出，人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更 好地预测人在特定职位上的工作绩效，这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”（competence），即胜任力。 素质是员工潜在的特性，例如：动机（motive）、特质（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社会角色 （social role）、所拥有的知识（knowledge）等等。这些因素决定着工作是否有效，决定着一个人是否能产生杰出的绩效。这篇文章的发表，标志着素质研究 的开端。之后，美国薪酬协会（The American Compensation Association）对素质做出了更进一步的定义，即：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。
为识别和测评素质，麦克利兰创造了“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview，BEI）。这一方法是结合关键事件法和主题统觉测验提出的。主要操作步骤是通过让被访者找出并描述过去半年或一年工作中最成功或不成 功的关键事例，然后详细报告如下内容：①情境的描述；②有哪些人参与；③实际采取了哪些行动；④个人有什么感觉；⑤结果如何。由研究小组通过对这些事件内 容进行分析，来确认访谈对象能否胜任的因素。
行为事件访谈法被首次应用在一个美国政府的项目上。20世纪70年代初，麦克伯咨询公司接到美国政府关于选拔驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO）的任务。当时的驻外联络官基本上是清一色的男性白人，并且都经过了十分严格的层层筛选。这和他们的使命有关。驻外联络官的主 要职责是通过图书宣传、新闻发言、外交文化活动，以及对其他国家人民演讲、展开对话等方式，宣扬美国的对外政策，打造美国的国际形象，传播美国的价值观 点，从而得到他国人民的更多理解，消除对美国的各种误会。美国政府为了挑选适合的人员，设计出“驻外服务官员测试”方式。这个测试的要求十分严格，主要测 评内容分为三大类：智商；学历、文凭和成绩；一般人文常识与相关的文化背景知识（包括美国历史、欧美文化、英文以及政治、经济等相应的专业知识）。美国政 府希望通过这种严苛的考试挑选出合适的人选，从而担负起驻外联络官的重要使命。遗憾的是，测试效果并不理想，许多经过严格筛选的联络官并不称职。为此，美 国政府委托麦克利兰，寻找并设计出能够有效测评选拔驻外联络官的新方式。
麦克利兰发现，以前的“驻外服务官员测试”由于要求很强的文化背景知识，几乎将那些来自非主流文化背景的人全部排除在外。另外，这种测试所要求 的种种评价内容并非成为一个称职的联络官所需要的最关键的能力，现有测验方法的评价标准显然有失偏颇，是学者在书房中构思出来的，同现实情况有一定距离。 为了寻找合理并有效的评选标准，麦克利兰借助行为事件访谈法来筛选评价因子。他从现有的驻外联络官中选择了一些人并将他们分为两组，一组是表现最为优异 的，被称作杰出组；另一组是一般称职人员，被称作适用组。然后，研究小组采用行为事件访谈法，根据访谈的内容来归纳两组人员在行为和思维方式上的差异，并 在归纳的基础上对不同因素进行比较分析。这种方法很快见效，研究人员发现，杰出组和适用组人员表现出来的特质是不同的，一经归纳，马上就可以看出，哪些特 质是所有人员共有的，哪些特质在杰出者身上表现出来而适用者身上没有。发现了杰出者独有的特质后，研究人员将它们按照科学方法划分类别、划分层次，最终得 出能够体现杰出与平庸之间差异的特质体系，并以此建立了联络官的素质模型，供选拔测评使用。麦克利兰为美国政府建立的驻外联络官素质模型中包含这样三种核 心素质：跨文化的人际敏感性、对他人的积极期望、快速进入当地政治网络的能力。后来的事实表明，按照麦克利兰的素质模型选择出的人员更能够胜任工作。直到 今天，尽管经过不断的修订和改动，美国政府仍将这三种素质作为选拔驻外联络官的重要依据。
由选拔驻外联络官的成功开始，麦克利兰把素质模型推广应用到各个领域。在他的指导下，麦克伯管理咨询公司开始为企业、政府机构和其他专业组织提 供素质模型在人力资源管理方面的应用服务，并逐渐成为国际公认的素质测评方法应用的权威机构。后来，素质模型在人力资源管理中的优势得到不同国家的广泛认 可，特别是在企业管理中被普遍接受和应用。现在有许多程序化的管理设计，其中素质模型往往是人力资源管理的核心模块，应用于人才选拔、培训管理、绩效管 理、薪酬设计和职业生涯规划等方面。
1981年，理查德·博亚齐斯（Richard Boyatzis）在麦克利兰研究的基础上，提出了与“冰山模型”类似的“洋葱模型”。博亚齐斯通过对经理人员胜任素质的原始资料进行重新分析，归纳出一 组可以辨别优秀经理人才的胜任素质因素，这些因素具有广泛的适用性，能够同时应用于差别很大的不同公司。所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包 裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价 和习得。大体上，“洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋葱”中间的自 我形象与角色等，则相当于“冰山”水下浅层部分。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的 长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。
从麦克利兰提出素质模型后，不仅博亚齐斯在深化和发展着麦克利兰的研究，而且大量咨询机构也采用了这一方法。对此，麦克利兰不甘落后。1989 年，他开始对全球各类组织的200多项工作所涉及的胜任素质进行观察研究。经过深入的研究，他从众多的胜任素质中提炼归纳出21项通用的胜任素质要素，这 21项胜任素质要素概括了人们在日常生活和行为中所表现出来的知识与技能、社会角色、自我概念、特质和动机等特点，形成了普遍适用的管理人员的胜任素质模 型。在此基础上，由麦克利兰主持的咨询机构Hay-McBer于1996年出版了《分级素质词典》（国内有多种名称，通常称为胜任素质词典）。通用的胜任 素质辞典包括6个基本胜任素质群和21项胜任素质要素，大致内容如下：
麦克利兰提出的胜任素质的概念，对人力资源管理产生了极为重大的影响，它涉及到人力资源管理的各个方面，分别为工作分析、人员招聘、人员考核、 人员培训以及人员激励提供了可操作的方法。同以往的方法相比，胜任素质是从组织战略的需要出发，以强化核心竞争力和提高组织长远绩效为目标的一种人力资源 管理工具。
素质模型的有效运用，需要遵循一定的步骤。第一，不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜 任素质主要有两条基本原则：（1）有效性。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这就意味着，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员 工之间有明显的、可以衡量的差别。（2）客观性，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，必须以客观数据为依据。其次，在确定胜任素质后，组织要建立能衡量个 人胜任素质水平的测评系统，这个测评系统也要经过客观数据的检验，并且要能区分工作业绩。最后，在准确测量的基础上，设计出胜任素质测评结果在各种人力资 源管理工作中的具体应用办法。
总而言之，麦克利兰的素质模型理论为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构 建了某种岗位的胜任素质模型，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，而且成为进行人员素质测评的重要依据，为人力资源管理的发展提供了科 学的前提。
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