进入管理学领域的心理学家相当多，麦克利兰就是其中十分杰出的一位。他对人类动机和激励问题进行了长期研究，提出了成就需要、亲和需要、权力需要 三种需要并存的学说。在这一基础上，他运用主题统觉测验方法，归纳出成就需要引发的动机因素，形成了测定“杰出”和“平庸”差别的量化标准。在领导问题 上，他对权力需要的个人化和社会化两种表现作了入木三分的刻画。在胜任素质研究上，他的贡献最大，形成了标准化的通用素质测评体系，影响遍及全世界，在人 力资源管理上产生了无可替代的效应。他的许多观点，至今还在管理现实中振聋发聩。作为成就动机理论的集大成者，麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人并列，在管理 学的发展中起到了重要的历史作用。
成就动机理论的奠基人
在管理学领域，戴维·麦克利兰（David Clarence McClelland，1917－1998）与马斯洛等心理学家齐名。他在心理学领域耕耘达57年之久，其研究涉及到需要和动机、权力和领导、激励和成就等多个方面。
麦克利兰于1917年5月20日出生在美国纽约州的弗农山庄（Mt. Vernon）。他的父亲是一位卫理公会教派的牧师，曾在伊利诺伊州杰克逊维尔市（Jacksonville）的女子学校麦克默瑞学院（McMurray College）担任校长。麦克利兰兄弟五人，他排行老二。在父亲的影响下以及家庭环境的熏陶下，麦克利兰从小学习就非常 刻苦且成绩优异。1933年，麦克利兰中学毕业。1935年，他进入韦斯利昂大学（Wesleyan University）学习心理学，1938年获得学士学位。同年7月，麦克利兰与夏普莱丝（Mary Sharpless）结婚，次年获得密苏里大学（University of Missouri）的心理学硕士学位。此后，麦克利兰又用两年的时间在美国著名学府耶鲁大学（Yale University）继续深造，并且在24岁时就获得心理学博士学位。对于多数人来说，这个年龄也许大学才刚刚毕业，而麦克利兰不仅连续跳级，而且在以 严谨著称的耶鲁拿到博士学位也不过用了两年时间，足见他的聪慧和勤奋。
1941年开始，也就是博士毕业的那一年，麦克利兰进入大学任教，曾先后任教于康涅狄格女子大学、韦斯利昂大学和布林莫尔学院（Bryn Mawr College）。在29岁时，麦克利兰就担任了韦斯利昂大学心理学系的系主任。
麦克利兰在他的学术生涯中，一直致力于对人的需求和动机进行研究，探讨如何激发人的潜力问题。与影响广泛的马斯洛提出的需要层次论不同，麦克利 兰以大量测试和试验为依据，得出一个重要的结论：在人的生命长河中，人们的需要是随着时间的流逝和环境的改变不断发生变化的，环境和社会对需要的形成与变 化产生着重大影响，尤其是组织与管理因素同需要息息相关。他总结出影响人类行为动机的三种需要：成就需要（Need for Achievement）——希望更好地做事情或者更迅速地解决问题，或者掌握更复杂的技能；亲和需要（Need for Affiliation）——希望和他人建立并保持亲密友好的关系；权力需要（Need for Power）——希望控制他人，影响他人的行为或对他人负责。此后，这一理论框架构成了他毕生不断深化的探究方向。
1956年，麦克利兰进入哈佛大学任教。1963年，他与人合伙创办了自己的咨询顾问公司——麦克伯咨询公司（McBer & Company）。后来，这个咨询公司并入世界知名咨询机构合益集团（Hay Group），称为Hay-McBer。集团下设的麦克利兰研究与创新中心（McClelland Center for Research and Innovation）在人力资源测评与管理的研究中居于重要地位，他们所设计的素质测量模型，在全世界得到非常广泛的应用。
麦克利兰的理论创新，不仅仅来自于在大学教学中的研究，更多地来自于咨询和培训实践。他的咨询公司受企业和政府的委托，开展过多项管理人员工作 绩效评估和管理人员培训工作。在这些活动中，他发现以往人力资源测评中存在着问题，进而对传统的测评方法提出了质疑和挑战。通过一系列的观察和研究，他指 出，传统人力资源测评方法过于学院化，过于偏重智力和知识性技能，对处于社会底层的人士既不合理也不公平。更重要的是，那些表面上看起来很有逻辑、很有水 平的能力测评和训练方法，总是收不到预期效果。比方说，人们总是把知识和成就联系起来，把智力与发明联系起来。但现实中，有些知识测验得分很高的人，不见 得能够取得与其知识水平相称的成就；智力超乎常人的人，不一定就能做出发明创造。因此，麦克利兰认为，真正影响绩效的因素，还有更深层次的东西。他把这些 因素称为素质（competency），也就是“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。于是，他致力于建立素质测评体系，以他提出的 三种需要为前提，通过大量实验和调查，寻找真正影响绩效的素质因素，并形成操作性很强的测评方法。1973年，他根据自己的研究，发表了著名的论文《测量 素质而非智力》，在人力资源管理的理论和方法上都有新的突破。后来，他在这一领域持续研究，不断推出新的成果，由此赢得了“素质研究之父”的美誉。
麦克利兰在他的学术生涯中，获得过多种荣誉和奖励。1964年，他被选为美国东方心理协会的会长。他与伯纳姆合作的论文，获得过麦肯锡奖 （McKinsey Award）。1986年，麦克利兰转入波士顿大学任教。1987年，他因为在心理学领域的学术成就，被美国心理学会授予杰出贡献奖。1998年3月27 日，麦克利兰因心力衰竭逝世于马萨诸塞州列克星敦市（Lexington），享年80岁。
麦克利兰有很多著作和论文，主要有：《动机研究》（1955）、《评马斯洛教授的论文》（1955）、《取得成就的社会》（1961）、《意识 的根源》（1964）、《成就动机是可以培养的》（1965）、《渴望成就》（1966）、《权力的两面性》（1970）、《权力需要》（1972）、 《测量素质而非智力》（1973）、《权力：内省经验》（1975）、《权力是巨大的激励因素》（1976）等。
成就动机理论与管理学
研究激励理论的学者相当多，麦克利兰可以说是一位当之无愧的代表人物。麦克利兰的理论，在管理学研究中，理应具有一席之地。
心理学和管理学究竟如何结合，至今尚未有公认的定论。正因为如此，行为主义心理学和人本主义心理学，都在管理学界形成了广泛的影响。甚至各本管 理学书籍基本不提的精神分析学，也没有被忽略。在登哈特（Robert B. Denhardt）所著的《公共组织理论》一书中，专门用了一章“思想传承”来论证组织伦理的源头，把弗洛伊德和公认的组织理论祖师马克斯·韦伯并列，心 理疗法与组织管理融为一体。由此可以看出，心理学在管理领域大有用武之地。
麦克利兰的理论贡献，得到了许多学者的高度赞赏，同时，也有不少批评和质疑。对于学术研究来说，这正是理论得以发展的动力之一。麦克利兰对三种 需要的划分，至今在管理中具有相当大的实用价值。比如，按照他的观点，成就需要强的人并不一定适合当领导人。因为他以大量资料分析论证，令人信服地指出， 成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好；权力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好。这一点，实际在麦克利兰指出以前，人们已经有了来自实践的经验体会。 美国在二战期间选择曼哈顿工程的技术负责人，众望所归的人选是费米（Enrica Fermi），然而，美国佬却选择了奥本海默（J. Robert Oppenheimer）担任阿拉莫斯实验室主任。现在回过头来看，这一选择十分有道理。从技术能力的角度看，费米当然远远超出奥本海默；然而，从动机需 要看，费米是比较典型的成就需要者，而奥本海默则是比较典型的权力需要者。麦克利兰对这种不同动机带来的不同胜任能力的归纳和总结，升华了管理经验，至今 具有指导意义。尤其对于中国来说，如何区分成就欲望和权力欲望，是不是成就杰出的人就能当领导，都值得参照麦克利兰的理论认真思索。至今，我们有不少机关 和企业，实际上并没有对员工进行这种动机导向的区别研究，甚至对高层管理者的选拔也对此重视不够。往往侧重于选拔能干事的，而忽视自己干事与用别人干事的 区别。在政府，往往以知识化专业化的名义，把业务成就突出的专家推上领导岗位；在企业，有不少以个人业绩作为选拔或者提升条件，混淆组织成就和个人成就的 不同。有个别发明家，在改革开放的大潮中借助发明创造创办了企业，至今还没有完成由发明家向企业家的转化。这些，都值得研究人员以当年麦克利兰研究美国驻 外联络官的那种究根问底精神进行探讨。
还有，在倡导人性化管理方面，管理者的亲和力显然是一个重要因素。然而，麦克利兰指出，亲和需要强烈的人，基本上不适合从事管理工作。管理中总 存在着人情面子和制度规则的矛盾，在这一矛盾中如何把握尺寸，麦克利兰能够给我们有所启示。中国传统中人情因素相当普遍。在中国古代，知县的大堂上悬挂的 匾额，最常见的不是“明镜高悬”之类，而是“天理人情国法”。这一匾额，反映了传统管理的普遍取向。天理统驭人情，人情大于国法。作为规章制度象征的国 法，其本质不过是实现人情的工具，而人情又不能逾越天理。当“法无可恕，情有可原”的冲突出现时，选择常常偏于人情。这样，中国的管理实践中，亲和力强的 人往往比较吃香。这同中国的传统体制相适应，但同韦伯倡导的非人格化的科层组织则格格不入。因此，麦克利兰在这一方面立足于大型科层组织的论述，很可能在 中国无法对应。但是，明白了其中包含的奥秘，可以使我们形成较为清晰的认识，更深刻地把握科层化组织体系中人格化运行的机制。现在的公司，在现代化的大潮 下，如果从治理结构看，从股东大会到董事经理监事一应俱全，然而如果从运行机制看，常常又带有浓厚的人治风格。甚至包括家族式企业向现代化企业的转型，到 底有哪些难点和瓶颈，都可以从麦克利兰的理论中悟出一些道理。
由于麦克利兰的理论产生于美国，而且他的主要贡献在于提供具体操作性管理方案，所以，寄希望于把他的理论和方法拿过来直接应用，恐怕不会产生好 的效果。这一方面，台湾大学的心理学教授杨国枢的研究很值得我们参照。他运用麦克利兰的理论和方法对台湾的大学生进行成就动机测试，但效果很不理想。对 此，他经过分析发现，中国人和美国人的动机取向存在差别，因为两国社会背景的不同，导致美国人对优秀的评判标准具有很强的自主导向，而中国人的优秀评判标 准具有很大的外加色彩。我们常说的优秀，不是来自自己的认知，而是来自父母、老师、上司以及组织团体确立的标准。于是，杨国枢变通了麦克利兰的成就动机， 把成就动机界定为“与内在或外在优秀标准相竞争的冲动”。由此而把成就动机分为两类，一类为自我取向的成就动机，另一类为他人或团体取向的成就动机。西方 人显然偏于前一类，而中国人显然偏向于后一类。经过杨国枢的修正，麦克利兰的测评方法就能很好运用了。即便在具体方法上存在“水土不服”，也能够在思考路 径上得到启示。例如，按照麦克利兰对两种权力的解释，他高度赞扬社会化权力，而对个人化权力颇有微辞。但是在中国，有可能个人化权力取向更普遍，“铁腕” 式的领导者更容易得到组织赏识。对此，借助麦克利兰的观点，可以帮助我们更深刻地思考在不同结构、不同价值观念的组织中两种权力的效果差异。
麦克利兰的理论基地在美国，其学术成就和现实影响也已经得到世界公认，但如何把他的理论运用于中国的具体环境，值得中国的管理学者和经理人员深 思。我们不一定要把他设计的测评方法照搬过来，但是，我们期望中国的学术界和实践界能够运用中国的实际资料，做出类似于麦克利兰式的研究，设计出适合中国 现实的激励模型和管理方案。只有这样，才能使管理学在中国得到长足的发展。
博文
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